¡Hola! Bienvenidas y bienvenidos a este curso de Gestión del conocimiento del turismo científico en playas remotas de Playascorp.
Este curso llega a ustedes gracias al Fondo nacional de financiamiento para la ciencia, la tecnología y la innovación “FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS”.Yo soy la Doctora Bianca Suárez-Puerta.
Gracias por conectarte con este onceavo video, gracias por suscribirte, así te notificará cuando suba otro video para ayudarte a crecer como organización de playa, Te agradezco de verdad por cada vez que los compartes entre tus amigos y haces comentarios.
El personal juega siempre un papel fundamental en cualquier empresa, tanto es así que de él suelen depender las operaciones y procesos relativos a la actividad empresarial. O por lo menos, su supervisión (en el caso de industrias con producción tecnológica) siendo los recursos humanos los responsables de la elaboración, así como, de la calidad del producto.
La principal diferencia entre el sector turístico y el resto de industrias, es que la producción del servicio y el consumo del mismo, por parte del cliente, se producen simultáneamente y en el mismo espacio.
La formación continuada es la mejor opción para mantener a nuestros recursos humanos, y por lo tanto nuestra empresa turística, actualizada en técnicas y herramientas de gestión. Así como, mantener un constante crecimiento.
Seguimos con el tercer módulo en el que hemos hablado sobre Soporte e Infraestructura de tu organización turística en playas.
Hoy trataremos el tema de Recursos Humanos, que igual hemos discutido en todos los videos. En especial hablaremos de cómo planear los recursos vamos y nos permitirá conocer experiencias al interior de la organización que permitirán evidenciar el manejo y visualización de tus recursos humanos desde el punto de vista de lo que se puede o no hacer desde los colaboradores y directivos.
Este plan de recursos humanos tiene en cuenta los niveles de personal, la composición de la junta de socios, el compromiso de la junta de socios o la mesa directiva, la participación y el apoyo de la junta de socios o los directivos, la pasión y la visión, el impacto social y la sostenibilidad financiera, el liderazgo, las oportunidades de capacitación, el pensamiento crítico, analítico y estratégico del equipo, los criterios financieros, la experiencia y el conocimiento del sector social, el equipo de dirección y el personal -o sea cuanto depende el equipo del director ejecutivo-, quienes conforman el equipo directivo y cuáles son sus responsabilidades, quiénes son los miembros del personal, y quiénes son y qué papel tienen los voluntarios.
Es decir, todas las estrategias de gestión de turismo que hemos tenido en cuenta hasta aquí, son clave integrarlas con nuestro principal recurso, la gente. Y que nuestro equipo, siga siendo una de las palancas más importantes para nuestra organización.
Fernando Arias (1980) propone que La administración de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las expectativas, la salud, los conocimientos, las habilidades y demás, de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Los objetivos de planificar los recursos humanos es regular de manera justa y técnica, las diferentes fases de las relaciones laborales de una organización para promover al máximo, el mejoramiento de bienes y servicios producidos. Así como también Lograr que el personal, al servicio del organismo social trabaje para cumplir los objetivos organizacionales. Proporcionar a la organización una fuerza laboral eficiente para la satisfacción de sus planes y objetivos. Elevar la productividad del personal, a fin de promover la eficacia y eficiencia de la dirección. Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción en la consecución de objetivos comunes. Satisfacer los requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores para crear condiciones satisfactorias de trabajo. Actualizar, hasta el más alto nivel, la realización tanto del trabajador como del empleador. Y finalmente también ayudará a resolver eficazmente los problemas que se susciten antes de establecer la relación laboral, durante la prestación de servicios y al término de dicha relación laboral, para sostener relaciones de trabajo adecuadas.
Para entender claramente la gestión de recursos humanos, es clave comprender la teoría motivacional y las recompensas en el lugar de trabajo con planes adecuados para implementarlas.
En videos pasados hablamos sobre organigramas y nivel de personal. Ahora que el equipo de liderazgo del ejecutivo está seleccionado y confirmado, el equipo puede enfocarse en sus capacidades organizacionales y en aquellas capacidades que involucran a otras organizaciones y equipos internos. Las dos principales corrientes de trabajo que debe dirigir el comité ejecutivo, la junta de socios o la mesa directiva en esta etapa son:
Primero ten en cuenta la corriente del desarrollo e implementación de planes de acción específicos para dar forma a las capacidades organizacionales para impulsar la estrategia, que hablamos en el video anterior, y segundo, la corriente de la gestión del proceso de cambio organizacional general en un contexto organizacional más amplio, y sus respectivas partes interesadas en crear receptividad, aceptación e incluso apoyo para los múltiples cambios más grandes que se están implementando en la organización.
Vamos aquí a diferenciar entre la gestión de personal y gestión de recursos humanos. Sus diferencias se basan en el enfoque: La gestión de personal se enfoca de manera tradicional para gestionar a los empleados cual, si fueran vacas, o el personal es como partes de una máquina. Mientras que la gestión de recursos humanos es el enfoque moderno para gestionar a los empleados como un recurso valiosísimo. Así que el valor del empleado desde La gestión de personal, se sume que las personas de la organización actuarán como insumo para dar el resultado deseado (De Cenzo. et. al, 2010). Mientras que en gestión de recursos humanos se asume que las personas son un recurso importante y valioso para lograr los objetivos deseados.
El funcionamiento Desde la gestión de personal Realiza diversas funciones con respecto a la satisfacción de los empleados. Mientras que la gestión de recursos humanos realiza todas las tareas y funciones relacionadas con las administraciones para la consecución de objetivos. En la gestión de personal, el trabajo se diseña sobre la base de la división del trabajo (Armstrong y Taylor, 2014). En la gestión de recursos humanos, el diseño de puestos se realiza sobre la base del trabajo en grupo o en equipo. La gestión de personal Se preocupa por el personal y el Gerente. Mientras que la gestión de recursos humanos su principal preocupación es con todos los niveles de gerentes de arriba a abajo.
La gestión de personal Se centra en el aumento de la producción y el nivel de satisfacción de los empleados. Mientras que la gestión de recursos humanos se centra en la productividad, la eficacia y la participación de los empleados. En la gestión de personal, todas las decisiones son tomadas por la alta dirección de acuerdo con las normas y reglamentos. En esto, la gestión de recursos humanos, las decisiones se toman en grupo, y también se considera la participación de los empleados, la autoridad, etc. (Bratton y Gold, 2012). La gestión de personal ofrece menos oportunidades de formación y desarrollo a sus empleados. Mientras que, en la gestión de recursos humanos, los empleados reciben más oportunidades de formación y desarrollo. Entonces, a partir de la comparación anterior, es fácil comprender la diferencia entre la gestión de personal y la gestión de recursos humanos. A medida que el personal se centra más en la administración y el bienestar de los empleados, la gestión de recursos humanos se centra más en el desarrollo y la motivación de los recursos humanos en la organización.
El Plan en Recursos Humanos Trata de localizar y analizar aquellos elementos que tienen que ver directamente con la política de personal, para lograr definir las capacidades de cada miembro del personal, contemplar qué funciones puede desarrollar cada trabajador, y tiene cuenta la estructura y dimensión de la plantilla. Trabaja en la selección, contratación y formación del personal. Trata un protocolo de resolución de conflictos según supuesto escenarios y proponer posibles soluciones.
Como he mencionado antes, parte de una plantilla que puedes encontrar en internet o en los materiales didácticos compartidos en el curso, luego diseña tu propio plan, minimiza los costos buscando quiénes te pueden ayudar en tu plan, y luego monitorea los indicadores clave. Recuerda que en Playascorp, estamos para ayudarte en cualquier parte del proceso del plan.
Aquí te hemos dado muchas herramientas, pero Nuestros ingenieros, que son expertos en proyectos de instalaciones de alojamiento y playa, realizan la gestión de proyectos de la nueva construcción y mejora de las instalaciones de alojamiento desde la perspectiva del turista. Brindamos un servicio integral, que incluye todo, desde la entrega del concepto básico y la integración en los planes básicos hasta el diseño de adquisiciones y la construcción. También puedes contratar consultores que como yo estamos dispuestos a ayudarte en cualquier parte del proceso.
Bueno, como estaba diciendo, Una organización no puede seguir adelante sin el poder de los recursos humanos. La Planificación de recursos humanos es un conjunto de procedimientos que define la eficacia con la que se pueden administrar los activos humanos para lograr una alta productividad junto con un comportamiento satisfactorio con los empleados en el lugar de trabajo. Como mencioné antes, para este plan es importante diferenciar la gestión de recursos humanos de la gestión de personal. También es importante establecer el papel de los gerentes de línea y el marco legal en la gestión de recursos humanos. Posteriormente, el plan indica en detalle los procedimientos utilizados para monitorear y estructurar la gestión de recursos humanos y para seleccionar y reclutar a los empleados más adecuados para el lugar de trabajo.
Con este plan debemos determinar los métodos de evaluación de puestos y los motivos por los que empleados dejan un trabajo. En este plan también debes tener en cuenta el impacto de los cuerpos legales a favor del empleador y del empleado. El proceso de Evaluación de la Capacidad Organizacional, ya sea una discusión informal o un proceso de diagnóstico más formal, como los autodiagnósticos que les proporcionamos en las actividades al final de cada módulo, debe identificar las causas fundamentales del bajo desempeño o la resistencia al cambio. La Evaluación de la Capacidad Organizacional inicial generalmente da como resultado una inmersión más profunda en las capacidades organizativas que se identifican como capacidades que necesitan desarrollo, por lo tanto, requieren de un plan. La Evaluación de la Capacidad Organizacional y los esfuerzos de desarrollo de la capacidad organizativa de seguimiento utilizan un marco común para considerar las alternativas de diseño y los requisitos para un desempeño efectivo.
Los tres elementos principales en los que se centrarán los equipos de implementación de cambios son la definición de un proceso de capacidad general (por ejemplo, el proceso de desarrollo de nuevos productos, o un nuevo programa, como el de turismo científico, o implementar nuevos menú temáticos), la estructura organizativa y los roles clave que impulsarán, respaldarán y habilitarán ese proceso y las competencias correspondientes requeridas para un desempeño completamente efectivo por parte de las personas que están a cargo de cada función clave. Por lo general, los equipos se enfrentan al desafío de determinar algunos diseños alternativos recomendados para cada capacidad organizativa, ya que no existe un diseño perfecto y existen ventajas y desventajas para cada plan. Las consideraciones de compensación incluyen la limitación de tiempo y recursos para adoptar un nuevo proceso, una estructura que cambia el poder e interrumpe la estructura actual. Como resultado, se ofrecen alternativas y se realizan ajustes. Una vez que se selecciona una alternativa, los objetivos, las responsabilidades y las recompensas o incentivos también deben estar alineados con la capacidad prevista y los resultados comerciales.
Ya diseñado qué se espera de la innovación en un plan general, recurrimos a un plan de recursos humanos que busca de manera explícita hallar a los candidatos más calificados para que puedan desarrollar con solvencia sus cometidos en la empresa; Conservar a los trabajadores más cualificados; y Conseguir la motivación y la implicación del personal. De manera implícita Son los propios objetivos de la empresa (productividad, calidad de vida y el cumplimiento de las normas, los valores compartidos). Y finalmente los objetivos a largo plazo tienen que ver con el alcance estratégico del plan, presenta metas que tienen que ver con la capacidad de la organización y su efectividad, como el beneficio generado, la productividad, el rendimiento o la competitividad.
La estrategia proporciona el contexto más amplio a partir del cual se identifican y definen las capacidades organizativas primarias. La tecnología y otros activos que no son de las personas son otros insumos o contextos para el diseño. Pero aquí ponemos especial atención a las capacidades de la gente: es decir las competencias o habilidades de los miembros de la dirección y las personas a su cargo. Una vez que se redactan los planes de cambio de diseño organizacional -y el modelo y las técnicas del plan de gestión del cambio se han transferido con éxito al nuevo líder o líderes y a la mayor parte del equipo de tu organización-, los líderes de cada área negocian los productos de salida, o los resultados de aprendizaje y completan la asignación de las nuevas tareas. Si capacitas a tus empleados y garantizas que tendrán las habilidades que estos requieren para desarrollar sus labores, podrás garantizar un desempeño óptimo de los mismos y podrán enfrentarse a diferentes situaciones y lograr la consecución de las metas que estableces. Esto suele ocurrir en las primeras fases de los procesos de cambio, como una de onda o una ola en el mar. Una vez que los planes de acción se están implementando con éxito, tu equipo debe continuar administrando e implementando esos cambios sin una mayor participación significativa de un entrenador o supervisión por tu parte. Por supuesto, siempre pueden volver a contratar a un coach ejecutivo, o a un consultor, según sea necesario -para eso está Playascorp, je je-. Siendo definitivos sobre un final, queremos evitar cualquier posibilidad de crear una relación de dependencia o parasitaria a largo plazo con el coach o las personas que les den capacitación, o que tus trabajadores dependan de ti para hacer su trabajo.
Para lograr el éxito de la mano de tu equipo y de tus capacidades organizacionales, Diseña el plan de capacitación. Primero detecta las necesidades de la organización y de los trabajadores. Elabora el contenido del plan, actividades, cursos, talleres, conferencias. Define los objetivos del plan de capacitación. Ejecuta el plan y Evalúa los resultados. De esta manera, el conocimiento y su gestión son reconocidos como un activo estratégico que ofrece ventajas competitivas en las empresas. Sobretodo el turismo se basa en el conocimiento debido a la reciente evolución de la información, procesamiento, producción, transferencia e intercambio de conocimiento que han afectado sus procesos de organización, operación e interacción. Sin embargo, Ponce & Alabart proponen que la innovación no depende de la cantidad de conocimiento que circula, sino de su uso, de cómo se pone en práctica, permitiendo altos niveles de competitividad.
El nivel de conocimiento que se maneja al interior de la organización, las relaciones sociales externas y los esfuerzos por colaborar con las personas, influyen en los diferentes tipos de innovación (innovación en el producto, innovación en el proceso o innovación en el marketing y la comunicación). Esto hace que las empresas orienten sus esfuerzos hacia la asimilación y el conocimiento resguardado para convertirlo en capital.
Se ha reconocido que uno de los elementos que intervienen en la innovación es la capacidad intelectual, que se obtiene mediante la adecuada gestión del conocimiento; su función principal es crear valor para las empresas turísticas. Uno de estos capitales es el humano que, como intangible, valioso, oculto y difícil de imitar, juega un papel importante en el logro de la innovación en empresas de servicios, como las organizaciones de turismo.
De esta forma, las empresas pueden tener más éxito en el desarrollo de innovaciones invirtiendo en capital humano y estableciendo sistemas que permitan la integración de conocimientos de los diferentes miembros de la organización. Además, la relación con especialistas, como consultores e investigadores, es una herramienta de gestión que los equipos de trabajo pueden utilizar para promover nuevas prácticas, procesos y estructuras de gestión. Por ello, para promover la gestión del conocimiento en la innovación son necesarios: la inversión en formación de recursos humanos; la colaboración con el ámbito académico, profesional y otros campos de la empresa; la toma de decisiones para orientar a la empresa a acciones estratégicas motivados por los líderes de la junta de socios. Así como también aprender en ferias locales, en páginas de noticias nacionales, en promoción de empresas en las economías mundiales.
Un plan de capacitación se trata de un programa, una planificación de la capacitación que se estima necesario realizar en una empresa. Normalmente un plan de capacitación se controla y se lleva a cabo mediante un documento en el cual se registran a lo largo del año las capacitaciones que se han planificado con base en las necesidades que existen en la empresa.
Mientras tanto, la aplicación de la gestión del conocimiento en áreas operativas, como las cocinas, es limitada. Aun así, existe evidencia para implementarlo como un elemento de innovación en el desarrollo de nuevas formas de hacer eficientes los procesos productivos, reducir los costos operativos y desarrollar las habilidades de los trabajadores para hacer explícito su propio conocimiento (tácito) favoreciendo a la empresa, como con recetas tradicionales o prácticas que puede traer de otros contextos. Por ello, existe la necesidad de formar recursos humanos para gestionar recursos intangibles como el conocimiento a través de competencias de base tecnológica y perfiles polivalentes, que puedan tener varios oficios. Por otro lado, cuando existe una brecha de conocimiento entre usuarios y proveedores, las agencias intermediarias tienden a jugar un papel importante para facilitar la absorción de conocimiento, especialmente en el caso de las pequeñas y medianas empresas. Así, las personas políticamente responsables deberán evaluar el tipo de conocimiento disponible en el sistema de ciencia aplicable a este sector y la relación de los organismos intermedios, e incluso la propia universidad, con las empresas de hostelería. Una de las barreras que enfrentan las empresas de restauración para llevar la gestión del conocimiento y las actividades tecnológicas es la terquedad al cambio, la resistencia al uso de las nuevas tecnologías, sistemas de registro de reservas, tecnologías como Airbnb y la desmotivación de los trabajadores provocada porque la empresa no utiliza el conocimiento como un recurso que puede brindar. No se explican las oportunidades de competitividad y mejores oportunidades de empleo. Así, existe una grave falta de colaboración, y la transferencia de conocimiento insuficiente desde universidades y centros de investigación reduce el efecto de apoyar la innovación empresarial.
La función principal de área de recursos humanos es reclutar candidatos altamente calificados y brindarles capacitación para contribuir al crecimiento de la organización. El gerente de recursos humanos brinda la mejor capacitación a los candidatos seleccionados y a los que trabajan en el hotel (Kim y Sung-Choon, 2013). Las principales funciones que realiza la Gestión de Recursos Humanos son la Planificación: es la función principal de la gestión de recursos humanos. Se utiliza para administrar y asignar tareas al individuo. El gerente del hotel Hilton recopila información y analiza la necesidad actual y futura de recursos humanos en el hotel o en la organización. Esto ayudará al gerente a tomar medidas sugerentes en el momento de la contratación, lo que ayudará a lograr el resultado deseado. Otra función es la Capacitación y desarrollo: el gerente de recursos humanos del Hotel Hilton brinda capacitación hábil a sus empleados para que sean perfectos en su trabajo y realicen su tarea de manera efectiva y eficiente (Lussier y Hendon, 2015). Si los empleados cuentan con programas de desarrollo y capacitación altamente calificados, será muy beneficioso para lograr los objetivos de la organización.
Salarios y gestión de sueldos: la gestión de recursos humanos decide cuánto salario se paga por los diferentes tipos de trabajo en el hotel. Pero la función principal de la gestión de los recursos humanos es decidir la recompensa del empleado, es decir, incentivos, bonificaciones, beneficios complementarios, etc. (Snell y Bohlander, 2010). Si los empleados del hotel obtienen un buen salario por el trabajo que realizan, contribuirán más al crecimiento de una organización. Y la última función es el reclutamiento y selección: El reclutamiento es cuando el gerente de recursos humanos busca al candidato apropiado para un trabajo y selecciona al candidato requerido para ese trabajo. El gerente de recursos humanos busca una capacidad adicional en un individuo y le informa sobre la organización o el hotel..
En todas estas funciones la motivación es un concepto clave. Es el proceso por el cual el comportamiento de la fuerza laboral en tu organización se ve influenciado por la satisfacción de sus necesidades y objetivos. La teoría recompensas de Herzberg y la teoría motivacional de Maslow enfatizaron en el proceso real de estímulos o incentivos en el lugar de trabajo. Estas teorías afirman que los empleados solo se pueden motivarse satisfaciendo sus necesidades y alcanzando un nivel de satisfacción laboral que también es personal. Estas necesidades y satisfacción principalmente se pueden lograr utilizando el sistema de recompensas (Herzberg. Et al., 2011). La teoría de la motivación y la recompensa están interconectadas y son interdependientes entre sí. Sin recompensa, no hay uso de tales teorías motivacionales en el lugar de trabajo. Sin teorías motivacionales, la recompensa no se puede utilizar como una herramienta para fines de motivación porque de lo contrario, será una carga innecesaria para la organización (Huston, 2013). Por lo tanto, ofrecer recompensas a los empleados les ayuda a ser más productivos y también aumenta su desempeño.
Las recompensas son algo que un empleado logra durante su trabajo, y pueden otorgarse de dos tipos:
Recompensas financieras que son los incentivos monetarios que un empleado gana debido a su buen desempeño. Todas las recompensas financieras son de naturaleza extrínseca, afuera del salario contemplado en el contrato. La motivación extrínseca se basa en una recompensa tangible. Hay muchos tipos diferentes de recompensas financieras como las bonificaciones y los aumentos salariales (Mason y Watts, 2010).
Las recompensas no financieras son los beneficios para los empleados que brindan más satisfacción laboral pero no mejoran el bienestar financiero. Por ejemplo, incluye la asignación de trabajo deseada, promoción, dar a conocer los logros, dar elogios, ofrecer algún título de trabajo impresionante como empleado del mes, tarjetas de trabajo como Sodexo, entre otros. Los gerentes de hoteles utilizan la autoevaluación, las evaluaciones, la participación de los empleados en el proceso de toma de decisiones para motivar a su fuerza laboral a lograr mejores resultados mejorados (Zani. et al., 2011).
Los gerentes que siguen la teoría de recompensa proporcionan más mejoras laborales. Mientras que los gerentes que siguen la teoría de Maslow ofrecen recompensas que brindan oportunidades para la realización personal, lo que los motiva a ser más productivos.
Actividad de aprendizaje:
Para que pongas en práctica los conceptos vistos hasta aquí, por favor Escribe un ensayo de máximo 500 palabras en donde reflexiones sobre la historia, los riesgos, los planes de capacitación y el futuro de tu organización. Has que sea entretenido, describe lo que quieres que veamos en un futuro al visitar tu playa remota
Bibliografía
3 Razones para implementar un plan de capacitación en su empresa. (2018, 18 abril). Blog de Talento Humano - Acsendo. https://blog.acsendo.com/3-razones-para-implementar-un-plan-de-capacitacion-en-su-empresa/
Barcelo, J. C. (2020, 22 junio). Cómo elaborar un Plan de Capacitación. Recursos Humanos Hoy. https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/formacion/como-elaborar-plan-de-capacitacion/
Brindis, E. A. B. F. (s. f.). Generalidades de la Administración de Recursos Humano. programas.cuaed.unam.mx. Recuperado 6 de septiembre de 2020, de https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1082/mod_resource/content/1/contenido/index.html
¿Cómo se organiza el departamento de Recursos Humanos? (s. f.). blog.kenjo.io. Recuperado 6 de septiembre de 2020, de https://blog.kenjo.io/es/como-se-organiza-el-departamento-de-recursos-humanos
Pérez Porto, P. J., & Gardey, G. A. (2019). Definición de impacto social — Definicion.de. Definición.de. https://definicion.de/impacto-social/#:%7E:text=Con%20estas%20ideas%20en%20claro,actividades%20desarrolladas%20por%20una%20empresa.
Salgado-Cruz, M. (2017, agosto). Niveles para la capacitación en una organización. http://scielo.sld.cu/. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-59362017000200004#:%7E:text=Identifica%20la%20existencia%20de%20tres,los%20par%C3%A1metros%20que%20lo%20caracterizan.
Ponce, A.A., & Alabart, Y. (2015). Programa de gestión del conocimiento para el área de cocina de un hotel. Retos Turísticos, 14(2), 1-15.
Yiu, M., & Law, R. (2014). Review and application of knowledge management and knowledge sharing in tourism. Asia Pacific Journal of Tourism Research, 19(7), 737-759. http://dx.doi.org/10.1080/10941665.2013.812128
Nieves, J., & Segarra, M. (2015). Management innovation in the hotel industry. Tourism Management, 46, 51-58. http://dx.doi.org/10.1016/j.tourman.2014.06.002
Nieves, J., Quintana, A., & Osorio, J. (2014). Knowledge-based resources and innovation in the hotel industry. International Journal of Hospitality Management, 38, 65-73. http://dx.doi.org/10.1016/j.ijhm.2014.01.001
Monagas, M. (2012). El capital intelectual y la gestión del conocimiento. Ingeniería Industrial, 33(2), 142-150.
Rivero, M., & Rastrollo, M.Á. (2013). Innovación, capital intelectual y capital social territorial: Enfoques clave para el éxito de la empresa turística en el nuevo entorno socio económico. Revista Venezolana de Economía Social, 13(25), 9-33
Akerlof, G.A. and Kranton, R., 2010. Identity economics. The Economists' Voice, 7(2).
Allen, D.G. and Shanock, L.R., 2013. Perceived organizational support and embeddedness as key mechanisms connecting socialization tactics to commitment and turnover among new employees. Journal of Organizational Behavior, 34(3), pp.350-369.
Armstrong, M. and Taylor, S., 2014. Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page Publishers.
Azeem, S.M., 2010. Job satisfaction and organizational commitment among employees in the Sultanate of Oman. Psychology, 1(4), p.295.
Bamberger, P.A., Biron, M. and Meshoulam, I., 2014. Human resource strategy: Formulation, implementation, and impact. Routledge.
Bishara, N.D. and Westermann?Behaylo, M., 2012. The Law and Ethics of Restrictions on an Employee's Post?Employment Mobility. American Business Law sample Journal, 49(1), pp.1-61.
Bos?Nehles, A.C., Van Riemsdijk, M.J. and Kees Looise, J., 2013. Employee perceptions of line management performance: applying the AMO theory to explain the effectiveness of line managers' HRM implementation.Human
esource management, 52(6), pp.861-877.
Boxall, P. and Purcell, J., 2011. Strategy and human resource management. Palgrave Macmillan.
Bratton, J. and Gold, J., 2012. Human resource management: theory and practice. Palgrave Macmillan.
Bratton, J. and Gold, J., 2012. Human resource management: theory and practice. Palgrave Macmillan.
Sabemos que cada año serán más niños, familias, colegios, investigadores, periodistas jugando, disfrutando, y salvaguardando este hermoso recurso finito que es el océano.
Gracias por compartir con nosotros en Playascorp estos conocimientos, No han sido sencillos, pero cada vez que los compartas con tu equipo, los discutas con tus amigos y pongas en práctica lo que has aprendido, seguro lo harás mejor.
Imagina qué hablaremos en nuestro próximo encuentro.
te cuidas y nos vemos pronto!
Para poder desarrollar todas las actividades del curso y certificar tus conocimientos, deberás pedir un usuario a María Angela Botero Saltaren Coordinadora área educación y capacitación Playas Corporación Ltda. Con este usuario podrás participar de la discusión, obtener las herramientas de autodiagnóstico, material adicional complementario y el manual de Gestión del Conocimiento del Turismo Científico en Playas Remotas.
Bianca Suárez-Puerta
Doctora en Semiótica, Magister en Antropología, Diseñadora y productora cinematográfica. Miembro del comité ejecutivo de la IASS-AIS. Investigadora de carácter cualitativo, etnografía y humanidades digitales. Consultora en Innovación para organizaciones sociales. Ganadora de la beca 848 de estancias posdoctorales de Colciencias 2019. Docente de importantes universidades de Colombia donde acerca a los estudiantes a la comprensión de sistemas flexibles complejos, la inteligencia artificial, el estudio de las pasiones y la ética en los algoritmos de las redes sociales.